IA responsable dans les RH : un impératif éthique pour les entreprises modernes

À l'ère de la transformation digitale, l'intelligence artificielle (IA) prend une place prépondérante dans les ressources humaines. Si l'IA promet efficacité, rapidité et objectivité, elle soulève aussi des questions majeures d'éthique et de responsabilité.

L'importance de la régulation en matière d'IA dans les RH

Keith Sonderling, commissaire américain à l’égalité des chances en emploi (EEOC), souligne le besoin crucial d’intégrer des principes éthiques solides dans l’usage de l’IA en entreprise. L’EEOC, régulateur américain des ressources humaines depuis les années 1960, insiste sur la nécessité de prévenir activement les discriminations et de promouvoir une véritable égalité au travail.

En Europe, cette préoccupation est également au cœur des débats. L’IA Act, adopté récemment par l’Union européenne, est la première réglementation complète au monde encadrant l’usage de l’intelligence artificielle. Ce texte pionnier impose aux entreprises des obligations strictes en matière de transparence, de traçabilité, de supervision humaine et de gestion des risques pour tout système d’IA considéré comme « à haut risque » – ce qui inclut les outils RH.

En maîtrisant les exigences de l’IA Act, les entreprises peuvent non seulement se conformer au droit, mais aussi se positionner comme des acteurs éthiques et innovants. Une compétence clé qu’Orghom intègre déjà dans son approche d’accompagnement et de formation.

En France, la CNIL et d'autres organismes de régulation insistent également sur la nécessité d’une supervision humaine des décisions prises par l’IA, en particulier dans les domaines sensibles tels que le recrutement et l’évaluation des performances.

D’ici 2025, selon une étude de Gartner, 50 % des grandes entreprises utiliseront l’IA pour le recrutement et la gestion des talents, renforçant ainsi la nécessité d’une régulation claire et adaptée.

L’IA appliquée aux RH couvre désormais l’ensemble du parcours employé : de la présélection des candidats jusqu’aux évaluations de performance, en passant par la gestion quotidienne des équipes.

Si elle permet d’optimiser les processus et d’apporter plus d’objectivité, elle exige aussi un cadre rigoureux pour éviter les dérives. Le potentiel d’amélioration est immense, mais les risques le sont tout autant, notamment celui d’amplifier involontairement des discriminations existantes.

C’est pourquoi la France et l’Union européenne adoptent une approche de régulation proactive, visant à encadrer ces technologies tout en favorisant une innovation responsable.

Les biais de l’IA : une menace à anticiper

Les biais algorithmiques, souvent issus de jeux de données incomplets ou discriminants, peuvent générer des discriminations involontaires à grande échelle. Par exemple, une IA entraînée majoritairement sur des profils masculins peut sous-évaluer les candidatures féminines. C’est précisément ce qu’a vécu Amazon en 2018, lorsque son outil de recrutement fondé sur l’IA a été abandonné après avoir systématiquement disqualifié les candidatures féminines, l’algorithme ayant été formé sur dix ans de données majoritairement masculines.

De telles erreurs montrent que l’IA, loin d’éliminer les biais humains, peut les reproduire ou même les accentuer si elle n’est pas conçue et utilisée avec précaution.

Ces biais ne se limitent pas à la sélection de candidats. Ils peuvent aussi impacter la gestion des performances, l’attribution des promotions ou encore la répartition des salaires. Une IA mal calibrée pourrait ainsi pénaliser certains groupes de salariés, contribuant à des inégalités systémiques. Une étude de l’université de Stanford (2021) a d’ailleurs démontré que les algorithmes peuvent renforcer les discriminations raciales et genrées, même de manière involontaire.

Recommandations Orghom pour limiter les biais de l’IA :

Auditer les jeux de données pour en vérifier la représentativité ;
Effectuer des tests réguliers pour détecter les biais ;
Impliquer des professionnels RH dans la validation des résultats.

La responsabilité partagée : entreprise et fournisseur technologique

Un enjeu majeur concerne la responsabilité juridique en cas de décisions discriminatoires prises par une IA. Aux États-Unis, l’employeur reste légalement responsable, même si les décisions proviennent d’un algorithme.

En Europe et en France, le cadre évolue pour mieux clarifier cette responsabilité. Selon l’IA Act, les entreprises qui utilisent des systèmes d’IA à haut risque doivent garantir la transparence et la supervision humaine des décisions automatisées. En cas de manquement, la responsabilité incombe principalement à l’employeur, mais peut également être partagée avec le fournisseur si l’origine du biais est directement liée à l’algorithme.

La CNIL recommande des audits réguliers et des mesures de conformité strictes pour éviter tout risque de discrimination.

Les entreprises doivent également clarifier les responsabilités contractuelles avec leurs fournisseurs d’IA, notamment dans les clauses de maintenance, de supervision et de sécurité.

Recommandations Orghom pour encadrer la responsabilité partagée :

Clarifier les responsabilités dans les contrats avec les éditeurs de solutions IA ;
Documenter chaque décision issue d’un algorithme ;
Intégrer des juristes dès la phase de conception des outils IA.

Vers une utilisation éthique et proactive de l’IA

Pour éviter les dérives, les entreprises doivent adopter une démarche proactive et transparente. Cela implique :

Une collaboration étroite avec les fournisseurs technologiques ;
Des audits réguliers des systèmes d’IA utilisés ;
La sensibilisation des équipes RH aux implications éthiques des outils qu’elles utilisent.

Une approche éthique de l’IA passe aussi par une meilleure compréhension des technologies par les collaborateurs. La transparence sur les processus algorithmiques et la possibilité de contester une décision automatisée sont des leviers essentiels pour instaurer la confiance.

Selon une étude de PwC, 85 % des salariés se déclarent méfiants vis-à-vis des outils d’IA dans leur entreprise, principalement en raison d’un manque de transparence. Ce chiffre souligne l’importance d’informer, de former et de rassurer les équipes.

Actions concrètes à mettre en place :

Formations IA pour les RH : sensibilisation aux limites et opportunités de l’IA.
Mise en place de tests éthiques : évaluer régulièrement les outils IA avant leur déploiement.
Supervision humaine : garantir l’intervention d’un humain dans toute décision critique.
Co-construction des projets IA : impliquer RH, juristes, DSI et partenaires technologiques dès le départ.
Exemple : Airbus, qui a conçu une IA de recrutement avec une gouvernance pluridisciplinaire, mettant l’accent sur les soft skills et le potentiel humain.

L’IA et le futur des RH : quelles perspectives ?

À mesure que l’IA progresse, son influence sur les RH ne fera que croître. À l’avenir, on peut envisager des assistants virtuels accompagnant les salariés tout au long de leur parcours professionnel, optimisant la formation ou facilitant la gestion des talents.

Mais ces avancées ne seront bénéfiques que si elles s’appuient sur une utilisation responsable. L’IA doit rester un outil au service de l’humain, et non un vecteur d’exclusion.

Les entreprises qui parviendront à intégrer l’IA dans leurs pratiques tout en respectant les principes éthiques bénéficieront d’un avantage compétitif important, tant en matière de gestion des talents que d’image de marque.

En définitive, l’IA ne pourra pleinement révéler son potentiel dans les RH que si son usage est strictement encadré par des règles éthiques, une régulation adaptée et une vigilance constante.

C’est dans cette approche que se trouve l’équilibre entre innovation technologique et respect des valeurs humaines.